Fuente:Yoriento
“Si necesitas un/a community manager busca dentro de tu empresa.”
1. Si necesitas un/a community manager, busca dentro de tu empresa.
Es contradictorio promover una política de recursos humanos horizontal, colaborativa y que busca la participación 2.0, si luego no confías las responsabilidades Social Media a los trabajadores que son especialistas en los contenidos, servicios e ideas de la organización que se quieren trasladar a la Red. Cuenta con consultoría y apoyo externo si es necesario, pero sólo como transición para formar, motivar y consolidar un equipo 2.0 interno. Se puede enseñar a un pavo a trepar pero es más fácil contratar a una ardilla. En este caso, las ardillas están dentro de la organización. Y si en una empresa lo importante son las personas, estamos de suerte, porque ya las tenemos.
2. Ser un/a jefe/a 2.0 no es tener blog sino un estilo de dirección participativo.
Comprender y aprovechar el potencial de la Web Social es mucho más que crear y mantener un blog y unas cuentas o perfiles en Twitter, Facebook y Linkedin. Las personas aportarán lo mejor que tienen si les dejas espacio para descubrirlo. Parece más efectivo no establecer o marcar a priori objetivos, estándares o modelos concretos que pudieran coartar, limitar o condicionar las relaciones, aportaciones y la creatividad de los participantes. Se trata de facilitar la iniciativa y crear un entorno donde cualquier sugerencia, idea y práctica serán bienvenidas, así como cualesquiera métodos, formatos, herramientas y procedimientos con que hayan sido generadas.La organización encuentra lo mejor en sus trabajadores cuando les deja fluir.
3. Si quieres ser una empresas 2.0 empieza por los trabajadores que quieren ser 2.0.
Para evitar generar un clima de rechazo e inquietud en algunas instancias de la organización puede ser buena idea implantar experiencias piloto integradas por grupos reducidos de participantes voluntarios, que pueden compatibilizar sus funciones actuales con otras de tipo Social Media. De esta forma la Web social se desarrollará gradualmente y se generalizará sin confrontarse directamente con el statu quo ni con los modelos organizativos vigentes, y sin generar resistencias de parte de los directivos y trabajadores más conservadores o con menos competencias tecnológicas y sociales.
4. Una empresa que quiere ser más transparente debe asumir y provocar cambios internos.
La relación de puestos de trabajo (RPT) en las administraciones públicas podría ser complementada y/o sustituida en parte por prácticas más informales, flexibles y adaptativas que aumentarían la productividad y mejorarían la calidad de los servicios prestados a los ciudadanos. Por otro lado, la visibilización que supone la apertura de las organizaciones obliga a gestionar de forma eficiente y colaborativa los contenidos que van a compartirse, los servicios que quieren prestarse directamente desde la Red y a mejorar de manera generalizada los procesos de atención y relación con los clientes. La búsqueda de la mejor versión social de la empresa genera una empresa mejor.
5. La evaluación contínua y las métricas no deben coartar la autenticidad y la personalización.
La credibilidad de la conversación de una empresa en la Red debe generarse mediante la naturalidad y la cercanía de las personas que conversan. Las personas que integran el equipo de community management no representan a la organización, son la organización misma. Todo puede y debe medirse, pero sería contraproducente que la interacción cotidiana estuviera condicionada y presionada por el número de retuiteos y followers en Twitter, por los “me gusta” de Facebook o por las visitas y comentarios en los blogs corporativos. La reputación de una empresa, y de sus servicios y productos, depende más de la calidad de las relaciones con sus visitantes, que del número total de visitas e interacciones. Son esa calidad y reputación las que también deben medirse de forma prioritaria.
“Si necesitas un/a community manager busca dentro de tu empresa.”
1. Si necesitas un/a community manager, busca dentro de tu empresa.
Es contradictorio promover una política de recursos humanos horizontal, colaborativa y que busca la participación 2.0, si luego no confías las responsabilidades Social Media a los trabajadores que son especialistas en los contenidos, servicios e ideas de la organización que se quieren trasladar a la Red. Cuenta con consultoría y apoyo externo si es necesario, pero sólo como transición para formar, motivar y consolidar un equipo 2.0 interno. Se puede enseñar a un pavo a trepar pero es más fácil contratar a una ardilla. En este caso, las ardillas están dentro de la organización. Y si en una empresa lo importante son las personas, estamos de suerte, porque ya las tenemos.
2. Ser un/a jefe/a 2.0 no es tener blog sino un estilo de dirección participativo.
Comprender y aprovechar el potencial de la Web Social es mucho más que crear y mantener un blog y unas cuentas o perfiles en Twitter, Facebook y Linkedin. Las personas aportarán lo mejor que tienen si les dejas espacio para descubrirlo. Parece más efectivo no establecer o marcar a priori objetivos, estándares o modelos concretos que pudieran coartar, limitar o condicionar las relaciones, aportaciones y la creatividad de los participantes. Se trata de facilitar la iniciativa y crear un entorno donde cualquier sugerencia, idea y práctica serán bienvenidas, así como cualesquiera métodos, formatos, herramientas y procedimientos con que hayan sido generadas.La organización encuentra lo mejor en sus trabajadores cuando les deja fluir.
3. Si quieres ser una empresas 2.0 empieza por los trabajadores que quieren ser 2.0.
Para evitar generar un clima de rechazo e inquietud en algunas instancias de la organización puede ser buena idea implantar experiencias piloto integradas por grupos reducidos de participantes voluntarios, que pueden compatibilizar sus funciones actuales con otras de tipo Social Media. De esta forma la Web social se desarrollará gradualmente y se generalizará sin confrontarse directamente con el statu quo ni con los modelos organizativos vigentes, y sin generar resistencias de parte de los directivos y trabajadores más conservadores o con menos competencias tecnológicas y sociales.
4. Una empresa que quiere ser más transparente debe asumir y provocar cambios internos.
La relación de puestos de trabajo (RPT) en las administraciones públicas podría ser complementada y/o sustituida en parte por prácticas más informales, flexibles y adaptativas que aumentarían la productividad y mejorarían la calidad de los servicios prestados a los ciudadanos. Por otro lado, la visibilización que supone la apertura de las organizaciones obliga a gestionar de forma eficiente y colaborativa los contenidos que van a compartirse, los servicios que quieren prestarse directamente desde la Red y a mejorar de manera generalizada los procesos de atención y relación con los clientes. La búsqueda de la mejor versión social de la empresa genera una empresa mejor.
5. La evaluación contínua y las métricas no deben coartar la autenticidad y la personalización.
La credibilidad de la conversación de una empresa en la Red debe generarse mediante la naturalidad y la cercanía de las personas que conversan. Las personas que integran el equipo de community management no representan a la organización, son la organización misma. Todo puede y debe medirse, pero sería contraproducente que la interacción cotidiana estuviera condicionada y presionada por el número de retuiteos y followers en Twitter, por los “me gusta” de Facebook o por las visitas y comentarios en los blogs corporativos. La reputación de una empresa, y de sus servicios y productos, depende más de la calidad de las relaciones con sus visitantes, que del número total de visitas e interacciones. Son esa calidad y reputación las que también deben medirse de forma prioritaria.
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